KI und Betriebsrat: wann mitbestimmt wird und wie die Vereinbarung aussieht

Wo ein Betriebsrat besteht, ist die Einführung von KI-Werkzeugen fast immer mitbestimmungspflichtig. Das ist keine Formalie: Ohne Beteiligung kann die Einführung unwirksam sein. Es ist zugleich die Gelegenheit, eine Regel zu bekommen, die im Betrieb tatsächlich getragen wird.

Die zentrale Norm: § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG

Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Entscheidend ist die Auslegung dieses Satzes durch die Rechtsprechung — und die ist für Arbeitgeber unbequem.

Damit ist die Ausgangsfrage in der Praxis selten „ob“, sondern „in welchem Umfang“. Wer beim Betriebsrat mit dem Argument einsteigt, das Werkzeug sei nicht zur Überwachung gedacht, verliert die erste Runde und zwei Wochen.

Die weiteren Vorschriften, die bei KI greifen

Der Betriebsrätemodernisierungsgesetzgeber hat 2021 mehrere Vorschriften ausdrücklich um künstliche Intelligenz ergänzt. Sie werden regelmäßig übersehen, obwohl sie den Ablauf prägen.

Norm	Was sie regelt	Bedeutung bei KI
§ 87 Abs. 1 Nr. 6	Mitbestimmung bei technischen Überwachungseinrichtungen	Kernnorm — erzwingbare Mitbestimmung, Einigungsstelle möglich
§ 87 Abs. 1 Nr. 1	Ordnungsverhalten im Betrieb	Greift bei der KI-Richtlinie, soweit sie Verhaltensregeln aufstellt
§ 90 Abs. 1 Nr. 3	Unterrichtung und Beratung bei der Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen	Nennt den Einsatz künstlicher Intelligenz ausdrücklich — und zwar bereits in der Planung, nicht erst bei der Einführung
§ 80 Abs. 3	Hinzuziehung eines Sachverständigen	Bei KI gilt die Erforderlichkeit als gegeben, wenn der Betriebsrat sie zur Aufgabenerfüllung benötigt — der Streit darüber entfällt weitgehend
§ 95 Abs. 2a	Auswahlrichtlinien	Die Mitbestimmung gilt auch, wenn die Auswahlkriterien durch KI angewandt werden
§ 94	Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätze	Greift bei KI-gestützter Bewerbungsvorauswahl und Leistungsbeurteilung

Besonders § 90 wird unterschätzt. Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht setzt vor der Entscheidung ein. Wer den Betriebsrat erst mit dem fertigen Vertrag informiert, hat diese Stufe übersprungen — und startet die Verhandlung mit einem Vorwurf statt mit einem Thema.

Was der Betriebsrat nicht mitbestimmt

Diese Abgrenzung gehört ins erste Gespräch, weil sie beiden Seiten Zeit spart.

• Die unternehmerische Entscheidung als solche. Ob überhaupt KI eingesetzt wird, entscheidet der Arbeitgeber. Mitbestimmt wird das Wie.
• Die Auswahl des Anbieters unterliegt keinem eigenen Zustimmungsrecht — mittelbar wirkt sie aber, weil die Ausgestaltung mitbestimmt ist und ein Anbieter, der bestimmte Einstellungen nicht zulässt, faktisch ausscheidet.
• Wirtschaftliche Fragen wie Preis und Vertragslaufzeit.
• Nutzung ohne jeden Personenbezug. Wo ein Werkzeug keine Daten erzeugt, die einzelnen Beschäftigten zuzuordnen sind, ist die Überwachungseignung zweifelhaft. Diese Konstellation ist allerdings seltener, als sie klingt — und die Frage, ob eine anonyme Sammelnutzung dieses Merkmal wirklich ausschließt, ist umstritten.

Der Ablauf, der funktioniert

1. Frühe Information (§ 90). Sobald die Einführung erwogen wird, nicht erst wenn sie beschlossen ist. Ein zweiseitiges Papier genügt: Was soll das Werkzeug tun, welche Bereiche betrifft es, welche Daten entstehen.
2. Gemeinsame Bestandsaufnahme. Welche Protokolle erzeugt das System, wer kann sie sehen, wie lange werden sie gespeichert? Diese drei Fragen entscheiden über neunzig Prozent der Verhandlung. Holen Sie die Antworten vorher beim Anbieter ein — schriftlich.
3. Entwurf der Betriebsvereinbarung. Wer den ersten Entwurf schreibt, prägt das Ergebnis. Ein fairer Entwurf beschleunigt mehr als ein maximaler.
4. Verhandlung. Rechnen Sie mit zwei bis vier Sitzungen für ein einzelnes Werkzeug, mit mehr für eine Rahmenvereinbarung.
5. Abschluss, Bekanntgabe, Schulung. Die Vereinbarung wirkt unmittelbar; die Belegschaft muss sie kennen.
6. Überprüfung. Ein Termin nach sechs Monaten, an dem beide Seiten nachjustieren dürfen, nimmt der Verhandlung den Druck, alles sofort perfekt zu regeln.

Die Betriebsvereinbarung: zwölf Bausteine

1. Geltungsbereich — persönlich, räumlich, sachlich; welche Werkzeuge sind erfasst
2. Zweckbestimmung — wofür das Werkzeug eingesetzt wird, ausdrücklich abschließend formuliert
3. Zweckbindung und Auswertungsverbot — der Kernpunkt: keine Verhaltens- und Leistungskontrolle, keine Einzelauswertung ohne konkreten Anlass und Beteiligung
4. Protokolldaten — welche entstehen, wer hat Zugriff, Aufbewahrungsdauer, automatische Löschung
5. Verbot automatisierter Einzelentscheidungen — Bezug auf Artikel 22 DSGVO; personelle Maßnahmen werden von Menschen entschieden
6. Erlaubte und verbotene Eingaben — konkret, mit Beispielen aus dem eigenen Betrieb
7. Kennzeichnung von KI-erzeugten Inhalten nach außen und intern
8. Qualifizierung — Schulungsanspruch, Umfang, Freistellung
9. Beteiligung bei neuen Werkzeugen — verkürztes Verfahren mit Frist
10. Umgang mit Fehlern — Meldeweg, ausdrückliche Sanktionsfreiheit der Selbstmeldung
11. Kontrollrechte des Betriebsrats — Einsicht in Konfiguration und Auswertungen, ohne Zugriff auf Inhalte Dritter
12. Laufzeit, Kündigung, Nachwirkung, Überprüfungstermin

Was passiert ohne Beteiligung

Die Folgen sind erheblich, und sie treffen nicht den Betriebsrat.

• Unterlassungsanspruch. Der Betriebsrat kann die Einführung oder Weiternutzung untersagen lassen, in dringenden Fällen im einstweiligen Rechtsschutz. Das trifft ein bereits ausgerolltes Werkzeug mitten im Betrieb.
• Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung. Maßnahmen, die unter Verletzung des Mitbestimmungsrechts ergangen sind, können im Verhältnis zu den Beschäftigten unwirksam sein. Eine auf ein mitbestimmungswidrig eingeführtes System gestützte personelle Maßnahme steht damit auf unsicherem Grund.
• Verwertbarkeit im Prozess. Ob unter Verstoß gegen die Mitbestimmung gewonnene Erkenntnisse im arbeitsgerichtlichen Verfahren verwertet werden dürfen, ist umstritten und wird von den Gerichten nicht einheitlich beantwortet. Verlassen sollte sich darauf niemand.
• Datenschutzrechtliche Folge. Eine Betriebsvereinbarung kann nach Artikel 88 DSGVO als Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten dienen. Fehlt sie, fehlt oft auch diese Grundlage — die Frage ist damit nicht nur betriebsverfassungsrechtlich.

Der Sonderfall Hochrisiko

KI-Systeme im Bereich Beschäftigung — Bewerbungsvorauswahl, Leistungsbewertung, Aufgabenzuweisung, Beförderungsentscheidungen — zählen nach Anhang III der KI-Verordnung zum Hochrisiko-Bereich. Für sie gelten künftig zusätzliche Pflichten; die entsprechenden Fristen wurden durch den Digital Omnibus auf den 2. Dezember 2027 beziehungsweise den 2. August 2028 verschoben.

Für die Mitbestimmung ändert die Verschiebung nichts: § 87 BetrVG gilt heute. Wenn Sie ein solches System einführen, kommen also beide Ebenen zusammen — Betriebsrat jetzt, KI-Verordnungspflichten später. Die Einstufung sollten Sie dennoch sofort vornehmen und dokumentieren, siehe Risikoklassen einstufen.

Die KI-Verordnung enthält zudem eine eigene Informationspflicht: Setzen Betreiber ein Hochrisiko-KI-System am Arbeitsplatz ein, informieren sie vorab die betroffenen Beschäftigten und ihre Vertretungen. Diese Pflicht tritt neben die betriebsverfassungsrechtliche, sie ersetzt sie nicht.

Wenn kein Betriebsrat besteht

In Betrieben ohne Betriebsrat entfällt die Mitbestimmung, nicht aber das Thema. Drei Punkte bleiben:

• Datenschutzrecht gilt unverändert. Protokolldaten von Beschäftigten sind personenbezogene Daten. Zweckbindung, Löschfristen und Transparenz nach Artikel 13 DSGVO sind zu regeln — nur eben einseitig statt verhandelt.
• Die KI-Verordnung verlangt Information. Vor dem Einsatz eines Hochrisiko-Systems am Arbeitsplatz sind die betroffenen Beschäftigten zu informieren. Diese Pflicht hängt nicht am Bestehen einer Arbeitnehmervertretung.
• Akzeptanz entsteht nicht von selbst. Was ein Betriebsrat sonst erzwingt — Zweckbindung, Auswertungsverbot, Löschfristen —, sollten Sie freiwillig in die Richtlinie schreiben. Wer Beschäftigten sagt, dass ihre Eingaben nicht zur Leistungsbewertung genutzt werden, bekommt eine Nutzung, die offen stattfindet.

Wird später ein Betriebsrat gewählt, ist eine bereits sauber dokumentierte Regelung der beste Ausgangspunkt für die Verhandlung — und erspart die nachträgliche Aufarbeitung eines laufenden Systems.

Was Sie nicht brauchen

• Keine Betriebsvereinbarung für jedes einzelne Werkzeug. Eine Rahmenvereinbarung mit Anlagen genügt und ist schneller.
• Keine anwaltliche Begleitung jeder Sitzung. Für die Rahmenvereinbarung ist juristische Prüfung sinnvoll, für die Anlagen selten.
• Keine Einigungsstelle als erster Schritt. Sie kostet Zeit und Geld und liefert selten ein Ergebnis, das nicht auch verhandelbar gewesen wäre.
• Kein Streit über die Überwachungseignung. Er ist nach der Rechtsprechung fast immer verloren und kostet zwei Wochen Vertrauen.

Wo ein Betriebsrat besteht, ist die Beteiligung übrigens auch ohne Zwang ratsam: Eine gemeinsam entwickelte Regel wird getragen, eine übergestülpte wird umgangen. Wie eine solche Regel aufgebaut ist, steht unter KI-Richtlinie schreiben; die Kennzeichnungsfrage lässt sich mit den kostenlosen KI-Kennzeichen in wenigen Minuten erledigen. Und wo Sie insgesamt stehen, zeigt der kostenlose Quick-Check.

Häufige Fragen

Muss der Betriebsrat der Einführung von KI zustimmen?

In aller Regel ja. § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG greift bei technischen Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet sind. Nach ständiger Rechtsprechung genügt die objektive Eignung; eine Überwachungsabsicht ist nicht erforderlich. Nahezu jedes KI-Werkzeug mit persönlichen Benutzerkonten erfüllt dieses Merkmal.

Wann muss der Betriebsrat informiert werden?

Nach § 90 Absatz 1 Nummer 3 BetrVG bereits in der Planungsphase — die Vorschrift nennt den Einsatz künstlicher Intelligenz ausdrücklich. Wer den Betriebsrat erst mit dem unterschriebenen Vertrag informiert, hat diese Stufe übersprungen und beginnt die Verhandlung mit einem Konflikt.

Was gehört in eine Betriebsvereinbarung zu KI?

Geltungsbereich, abschließende Zweckbestimmung, Zweckbindung und Auswertungsverbot, Regelung der Protokolldaten mit Löschfristen, Verbot automatisierter Einzelentscheidungen, erlaubte und verbotene Eingaben, Kennzeichnung, Qualifizierung, Verfahren für neue Werkzeuge, Umgang mit Fehlern, Kontrollrechte des Betriebsrats sowie Laufzeit und Überprüfungstermin.

Was passiert, wenn wir den Betriebsrat übergehen?

Der Betriebsrat kann Unterlassung verlangen, auch im einstweiligen Rechtsschutz. Maßnahmen, die auf ein mitbestimmungswidrig eingeführtes System gestützt sind, können gegenüber Beschäftigten unwirksam sein. Ob die daraus gewonnenen Erkenntnisse im Prozess verwertbar sind, ist umstritten. Zudem fehlt ohne Betriebsvereinbarung häufig eine tragfähige datenschutzrechtliche Grundlage.

Darf der Betriebsrat einen Sachverständigen hinzuziehen?

Bei künstlicher Intelligenz ist das durch § 80 Absatz 3 BetrVG erleichtert: Benötigt der Betriebsrat zur Beurteilung eines KI-Einsatzes sachverständige Unterstützung, gilt die Hinzuziehung als erforderlich. Der frühere Streit über die Erforderlichkeit entfällt damit weitgehend; über Person und Kosten ist weiterhin eine Vereinbarung zu treffen.

Brauchen wir für jedes neue KI-Tool eine eigene Vereinbarung?

Nein, und es ist auch nicht praktikabel. Bewährt hat sich eine Rahmenbetriebsvereinbarung, die die Grundsätze einmal regelt, ergänzt um Anlagen je Werkzeug in einem verkürzten Verfahren mit fester Frist. Ohne diese Konstruktion umgehen die Fachbereiche den Prozess.

Gilt die Mitbestimmung auch, wenn wir nur ChatGPT nutzen?

Sobald die Nutzung dienstlich erfolgt und über persönliche Konten läuft, entstehen zuordenbare Nutzungsdaten — damit ist die Überwachungseignung regelmäßig gegeben. Ob eine rein anonyme Sammelnutzung ohne persönliche Konten das Merkmal ausschließt, ist umstritten. Die Beteiligung ist auch deshalb ratsam, weil die begleitende Nutzungsregel dem Ordnungsverhalten nach § 87 Absatz 1 Nummer 1 BetrVG unterfallen kann.